Tips om nedbemanning
Tips om nedbemanning.
Nedbemanning og omstillingsprosesser er av og til helt nødvendig for at bedrifter skal overleve. Samtidig stilles det flere krav til arbeidsgiverer for at nedbemanningsprosesser skal være lovlige. Arbeidstakerne og de tillitsvalgte har krav på informasjon og medinnflytelse ved omstilling og nedbemanning.
Hvis nedbemanningen omfatter ti eller flere ansatte, gjelder egne regler med sterkere rettigheter for de tillitsvalgte.
Det er tre grunnvilkår for å kunne nedbemanne: For det første må det foreligge en ”saklig grunn”, for det andre må det foretas en såkalt ulempevurdering og for det tredje må det ikke være annet passende arbeid.
Ved nedbemanninger er det enten sterke eller svake nedbemanningsgrunner. Virksomheten som står i fare for nedleggelse vi ha sterke grunner for nedbemanning.
Men også nedbemanning for å øke lønnsomheten i en virksomhet som går bra kan aksepteres. Selv om det foreligger svake nedbemanningsgrunner kan selskapet ha andledning til å foreta oppsigelser for å senke kostnader. Men kravene til dokumentasjon og en saklig og ryddig saksbehandling øker i slike tilfeller.
Arbeidsgiver må definere utvelgelseskrets (hvilke grupper ansatte som vurderes), utvelgelseskriterier (hvilke forhold som vektlegges ved oppsigelse) og
individuell saklighet (hver oppsigelse må være saklig). Det er et krav at utvelgelsen av de som skal slutte ved nedbemanningen må være saklig. Ansiennitet og kompetanse er de vanligste momentene det er saklig grunn til å legge vekt på.
Bedriften må sende skriftlig melding til fylkeskommunen når det er planer om å legge ned en bedrift eller avdeling med minst 30 ansatte i løpet av 12 måneder. Det samme gjelder om det er planer om å si opp mer enn 90% av de ansatte.
Arbeidsgiveren står ikke alltid fritt til å beholde de ansatte med best kvalifikasjoner når bedriften nedbemanner, arbeidsgiver skal tas hensyn til den enkeltes situasjon. Forhold som alder, sykdom, funksjonshemning eller forsørgeransvar begrenser arbeidsgivers adgang til oppsigelse.
Etter at en arbeidstaker har fått en oppsigelse, kan man kreve forhandlinger innen en bestemt tidsfrist.
